Ionela Băluță, profesoară la Facultatea de Științe Politice a Universității din București și directoare a Centrului pentru Politici de Egalitate de Șanse, analizează granița dintre inechitate și discriminare, explicând modul în care femeile pot fi dezavantajate chiar și atunci când ocupă funcții de conducere. Expertul subliniază că, în ciuda pregătirii și experienței necesare, reprezentarea femeilor în pozițiile de decizie rămâne redusă, egalitatea de șanse fiind un obiectiv greu de atins. În practică, femeile au șanse mai mici de promovare față de bărbați cu calificări comparabile, fiind adesea ignorate în distribuirea responsabilităților majore sau excluse din cercurile decizionale. Chiar și după obținerea unei funcții de conducere, acestea se pot confrunta cu o autoritate limitată, sprijin redus din partea colegilor sau așteptări superioare celor impuse bărbaților în poziții similare. O altă tendință identificată este numirea femeilor în momente de criză, atunci când riscul de eșec al instituției sau companiei este ridicat.
Aceste mecanisme de inegalitate de gen sunt descrise prin conceptele de „plafon de sticlă” (glass ceiling) și „prăpastie de sticlă” (glass cliff). „Plafonul de sticlă” reprezintă barierele invizibile care blochează accesul femeilor către cele mai înalte poziții, în ciuda competențelor lor, în timp ce „prăpastia de sticlă” se referă la numirile în funcții de conducere preponderent în perioade de dificultăți majore. Ionela Băluță precizează pentru „Adevărul” că în politică mecanismul „prăpastiei de sticlă” este profund înrădăcinat. Unul dintre motivele acestei practici este dorința liderilor de a-și proteja capitalul politic, evitând asumarea personală a riscului; astfel, propunerea unei femei într-un moment complicat transferă responsabilitatea unei probabilități mai mari de nereușită. Ca exemplu, expertul menționează cazul Theresei May, care a devenit prim-ministru al Marii Britanii în iulie 2016, preluând conducerea într-un context de divizare internă a Partidului Conservator și de negocieri dificile pentru Brexit. Un alt exemplu este cel al lui Élisabeth Borne, prim-ministru între mai 2022 și ianuarie 2024, care a declarat ulterior că anumi membri ai cabinetului luau decizii direct cu președintele Emmanuel Macron, informând-o doar de complezență și uneori cu întârziere.
Ionela Băluță atrage atenția asupra „tokenismului”, practică prin care persoane din grupuri subreprezentate sunt plasate în poziții vizibile fără o modificare reală a distribuției puterii. Această strategie creează impresia unei reprezentări echilibrate, însă nu garantează influența, resursele sau sprijinul necesar pentru a conduce efectiv. Potrivit expertei, cultura organizațională rămâne masculină, transformând femeile din pozițiile de vizibilitate în simple simboluri, mai degrabă decât în persoane cu putere reală de decizie. Astfel, prezența lor este folosită pentru a proiecta o imagine de incluziune, în timp ce ierarhiile și mecanismele informale de putere rămân neschimbate. Tokenismul reprezintă o formă de includere limitată, în care persoanele respective poartă responsabilitatea disproporționată de a reprezenta întreg grupul și de a justifica numirea lor. În loc de o schimbare structurală, reprezentarea devine un instrument de consolidare a imaginii de progres, iar rezultatele obținute sunt atribuite generic grupului de femei.
Tiparul se regăsește și în mediul de afaceri, unde femeile sunt numite adesea când organizațiile au probleme de performanță, pierderi de piață sau crize majore. În aceste condiții, noul lider preia nu doar conducerea, ci și consecințele deciziilor eronate acumulate anterior, operând cu resurse și marje de manevră limitate. Exemplul Mary T. Barra, numită CEO al General Motors în 2014 în timpul unei crize provocate de defecte de proiectare ale automobilelor, ilustrează necesitatea de a gestiona critici severe și de a recâștiga încrederea publicului. Alte cazuri menționate sunt Marissa Mayer, care a preluat Yahoo în 2012 în plin declin, și Kate Swann, care a devenit director general al WH Smith în 2003, când retailerul britanic pierdea cotă de piață.
Reprezentarea feminină în afaceri variază pe sectoare, fiind redusă în domeniile tradițional dominate de bărbați. Conform statisticilor citate de Ionela Băluță, România se află pe ultimul loc în Europa privind numărul femeilor în poziții de conducere. Expertul precizează că, spre deosebire de politică, unde există numeroase rapoarte și date, în mediul de afaceri statisticile sunt mai puține. Echilibrul de putere decizională funcționează similar pe verticală și orizontală, existând însă domenii tradițional feminine unde tiparul inchității de sex a început să se erodeze. În domeniile tradițional masculine, cultura organizațională limitează promovarea. Un exemplu este sectorul bancar, unde femeile sunt majoritare la nivel de execuție (ghișee), dar subreprezentate în funcțiile executive de vârf (CEO, CFO, președinte de Consiliu de Administrație) și în diviziile de investiții.
Conceptele de „plafon” și „prăpastie de sticlă” ridică zudem întrebări juridice privind granița dintre inechitate și discriminare. Numirea unei femei în timpul unei crize nu constituie automat discriminare; analiza trebuie să vizeze criteriile de selecție, condițiile numirii, situația organizației și resursele puse la dispoziție. Ionela Băluță menționează că în Canada există conceptul de „discriminare neintenționată” pentru situațiile în care dezavantajarea nu provine dintr-o intenție explicită. În cadrul juridic european, aceste fenomene sunt considerate forme de inechitate structurală, nu discriminare directă. Dezavantajele pot fi perpetuate prin reguli și practici de selecție care par neutre, dar produc efecte diferite pentru femei și bărbați, fără a exista neapărat o decizie explicită împotriva femeilor.
Deși studiate încă din 2005, dezechilibrul de putere dintre sexe persistă. În 2026, accesul femeilor la pozițiile de decizie rămâne influențat de bariere structurale, denumirea acestor mecanisme acum peste două decenii nu însemnând eliminarea lor. Persistența acestor fenomene demonstrează că egalitatea de șanse nu se măsoară doar prin numărul de femei în funcții importante, ci prin puterea reală de decizie, condițiile mandatului și șansele efective de succes.